เปลี่ยนงาน-หางาน


สิ่งที่คิด vs. ความจริง 56% ของคนเป็น HR บอกว่า Engagement (การสร้างความผูกพันธ์กับองค์กร) และ Retention (การรักษาคนเก่งให้อยู่นานๆ) เป็นสิ่งแรกๆ ที่พวกเขาให้ความสำคัญ แต่ในชีวิตจริง มี HR เพียงแค่ 19% เท่านั้น ที่มี Process ในการดูแลทั้งสองเรื่องอย่างเป็นทางการและจับต้องได้ ผลเสียของการที่พนักงานไม่มี Engagement นี่ชัดเจน เพราะนอกจากจะ ไม่ Productive แล้ว ยังจ้องจะเปลี่ยนงานอยู่ร่ำไป ซ้ำร้ายอาจทำให้ขวัญและกำลังใจของทีมดำดิ่งไปด้วย   ถามว่า แล้วมีวิธีในการรักษาคนเก่งแบบจับต้องได้แนะนำหรือไม่ ผมขอยกตัวอย่างที่จับต้องได้ของ องค์กรระดับโลกอย่าง Google ที่ให้ความสำคัญกับ Retention HR ระดับสูงของ Google บอกว่า มี 2 ทางที่จะรักษาคนเก่งไว้ได้ 1. The quality of the people they work […]

แทงใจดำ HR มั๊ยล่ะ?


Adam Grant นักวิชาการที่ศึกษาเรื่องจิตวิทยาองค์กร ศึกษาเรื่องดังกล่าวเล่าว่า เกณฑ์ที่ใช้ตัดสินเรื่องนี้ วัดจาก #ความสามารถในการรับความเสี่ยงเป็นเรื่องหลัก เดาไม่ยากว่า คนที่เพิ่งมาเป็น Manager ใหม่ป้ายแดง (Junior Manager) ต้องการสร้างผลงาน และถ้าลองไอเดียใหม่ ๆ แล้วพลาดรู้สึกว่าตัวเองไม่มีอะไรจะเสีย ดังนั้นเขาจึงเปิดรับทุกไอเดียใหม่ ๆ ในขณะที่ Middle Manager (ที่ทำงานมาหลายปี) นั่นผ่านอะไรมาก เหนื่อยมาก็เยอะ และเข้าใจว่า หากทำพลาดโอกาสตกกระป๋องมีสูง ดังนั้นการยึดขาเก้าอี้ตัวเองให้มั่น คือ การยึดติดกับความสำเร็จเดิมที่ตัวเองเคยทำผ่านมา อะไรพาเขามาถึงจุดนี้ สิ่งนั้นย่อมพิสูจน์แล้วว่าดีงาม ส่วนไอเดียใหม่ ๆ ไอเดียต่าง ๆ นั้นไม่คุ้มค่าต่อการลอง(เสี่ยง) นอกจากเรื่อง Creativity แล้ว Middle Management ยังประเด็นให้ต้องเป็นห่วงเรื่องการ Coaching ลูกทีมตัวเองอีกต่างหาก การ Coach มี 2 แบบ 1. Coach for Performance – […]

Middle (level) Manager #ชอบฆ่าไอเดียใหม่ ๆ #แถมยังโค้ชไม่ถูกทาง


Halo Effect คนสายงาน Marketing จะคุ้นกับศัพท์คำนี้ แต่คนสายงาน HR อาจจะใบ้รับทานกับคำนี้ แต่คุณรู้มั๊ยว่ามันแอบเล่นงาน HR และ Line Manager ที่คัดเลือกคนอยู่ ผมได้ยินเรื่องนี้ครั้งแรกจากปากของ HR ของ Google เลยอยู่เฉยไม่ได้ ต้องหาข้อมูลสักหน่อย   Halo Effect คืออะไร Google Search ได้ความว่า “The halo effect is a term coined by psychologist Edward Thorndike to describe the way people subconsciously bias themselves to like other people” ง่าย ๆ คือ เรามักจะเอนเอียงตามคนที่เราชอบ เช่น […]

HR กำลังโดน Halo effect เล่นงานตอนสัมภาษณ์งาน?



ถ้าจะหา Salesman สักคน สิ่งที่มองหาในการคัดเลือกส่วนใหญ่หนีไม่พ้น ดูที่บุคลิกคล่องแคล่ว ที่ทักษะการนำเสนอ บางเคสต้องมีทักษะในการเจ๊าะแจ๊ะลูกค้าประกอบด้วยจะดีงาม ผมว่าก็ไม่น่าจะผิด แต่คิดว่าดูแค่นี้ไม่น่าจะพอ น่ามีเกณฑ์อะไรที่ดูเป็นหลักเป็นฐาน อ้างอิงหลักสถิติประกอบการตัดสินใจบ้าง วันนี้คลายข้อสงสัยละครับ HBR.org ได้ทำ research โดยการเก็บข้อมูลต่าง ๆ (จากงานที่ Salesman ทำ ผ่านทางระบบ Digital) โดยเน้นไปที่ Salesman กลุ่ม B2B (Business to Business – ขายลูกค้าองค์กร) ชัดเจนมาก ๆ ที่ Salesman ตัวท๊อปนั้นแตกต่างจาก Salesman ทั่ว ๆ ไป เมื่อเทียบกันในหลาย ๆ มิติ เช่น   การบริหารเวลา – ตัวท๊อปนั้นจะใช้เวลาในการสื่อสารกับลูกค้ามากกว่า Salesman ทั่วไป 4 ชั่วโมงต่อวีค เทคนิคการขาย – เขาจะทำการ […]

เกณฑ์การหา Salesman ตัวท๊อป!!


“แล้วถ้าความอดทนมันทำให้ทุกข์ละค่ะ?” ประโยคนี้ทำผมสตั้นไป 10 วิ…………………. ที่สตั้นนี่ไม่ใช่เพราะความยากของคำถามนะครับ แต่ทำให้ย้อนนึกถึงสมัยตอนที่ผมยังเป็นเด็กน้อย First Jobber เพิ่งเริ่มทำงานได้ไม่กี่ปี เป็นช่วงชีวิตที่ไม่ค่อยจะมีความอดทนกับเรื่องงาน โดยเฉพาะหัวหน้างานเท่าไหร่ คิดแล้วก็ขำตัวเอง และรู้สึกเข้าไปถึงหัวอกน้องที่เข้ามาขอคำปรึกษาผมทาง facebook.com/SalaryDIY มาดูบทสนทนาผมกับน้องแบบยาว ๆ พร้อมทางออกของเรื่องนี้กันครับ น้อง A (นามสมมติ) : สวัสดีค่ะพี่ มาอัพเดตให้ฟังค่ะ คืองานที่ปรึกษาไปอันนั้นไม่ได้ติดต่อกลับมาเลยค่ะ แต่ได้ไปสมัครอีกที่นึงค่ะ เป็นบริษัทเล็กๆมีระบบแบบครอบครัว เงินเดือนได้น้อยกกว่าที่ขอไป และต้องทำวันเสาร์ครึ่งวันด้วยค่ะ แต่ที่ดีคือใกล้บ้านค่ะ พอจะเริ่มงานก็รู้สึกลัวว่าจะทำด้ไม่นาน เพราะที่ผ่านมาทำได้ไม่กี่เดือนก็ออก ส่วนมากมีปัญหากับคน มากกว่างานค่ะ ให้คำแนะนำหน่อยค่ะ กับการที่ต้องเริ่มงานใหม่ เจอคนใหม่ๆที่ไม่รู้เค้าเป็นแบบไหน และอยู่นานๆ ผม : ถ้าเจอปัญหา​เดิมแล้วเปลี่ยนงานอีก​ แล้​ว​ก็​เจอปัญหา​เดิมอีก​ แล้วก็​ต่อเปลี่ยน​งาน​อีกแบบนี้เรื่อยๆรึครับ? น้อง A : แล้วควรทำยังไงดีค่ะ ผม : ปัญหา​อยู่​ที่​ไหน​ ก็​แก้ตรงนั้นครับ น้อง A : ควรอดทนใช่มั้ยค่ะ ผม […]

“แล้วถ้าความอดทนมันทำให้ทุกข์ละค่ะ?”


ตั้งแต่ผมทำงานวงการ FMCG (Fast Moving Consumer Goods หรือ Consumer Product) มาสิบกว่าปี ไม่เคยมีปีไหนเลยที่มากับครบ Set ขนาดนี้ เป็น Set ที่มนุษย์เงินเดือนขยาดมาก และที่เกิดขึ้นนี่ ก็ไม่ใช่บริษัทเล็ก ๆ โนเนม แต่เป็นบริษัทใหญ่ ๆ ทั้งนั้น ประมาณว่าถ้าพูดชื่อขึ้นมาหล่ะก็คุ้นหูกันหมด ในภาวะที่ไม่ค่อยจะปกติ (ยอดขายตก กำไรลด หรือ ต้องใช้เงินลงทุนหนัก) ส่วนใหญ่บริษัทจะเลือกใช้วิธีการอย่างใดอย่างหนึ่ง ตามลำดับความรุนแรง (น้อยไปมาก) – ไม่ขึ้นเงินเดือนปลายปี – ไม่จ่ายโบนัสปลายปี – ปลดพนักงาน (Lay-off)   และถ้าวันนี้คุณเป็นคนหนึ่งที่ไม่ได้โบนัส ก็ของให้รู้เอาไว้ว่าคุณยังโชคดีกว่าคนที่ถูก Lay-off   ถ้าวันนี้คุณได้โบนัส แล้วคุณคิดว่าคุณจะทำงานหนักขึ้นหรือไม่ แต่เอาจริง ๆ แล้ว “โบนัส” ในความเข้าใจของผมคือ ได้ก็ดี ไม่ได้ก็ไม่เป็นไร เพราะเราอยู่ได้ด้วยเงินเดือนที่ออกทุก ๆ […]

ไม่ขึ้นเงินเดือน-งดโบนัส-LayOff 



คำถาม : หัวเดียวกระเทียบลีบ คนในที่ทำงานต่างมีพรรคพวกกันหมด ใครเป็นกันบ้างคะ ปกติเปนคนเฉยๆ ไม่ค่อยยุ่งกับใครมาก แต่สังคมที่ทำงานต่างก็มีพรรคมีพวกเป็นของตัวเองกันทั้งนั้น หัวหน้าก็ส่งลูกน้องคนโปรดไปประชุม ไปดูงานต่างๆ ปลุกปั้นเต็มที่ จนตอนนี้รู้สึกตัวเองไม่มีสิทธิ์มีเสียงอะไรเลย ผลที่ตามมาคือทำให้เรารุ้สึกเสียความเป็นตัวของตัวเองไป เหมือนถูกมองข้าม ไม่มีคุณค่าที่เมื่อก่อนเราเคยเชื่อมั่น จากเป็นคนยิ้มแย้มแจ่มใสก็ค่อยๆหายไป ทุกวันนี้เหมือนคนเก็บกด เหตุผลเดียวที่ยังยอมทำอยู่ที่นี่ก้เพราะเงินล้วนๆ เพราะเงินดีโบนัสดี แม้ตำแหน่งงานใกล้จะตันแล้วก็ตาม ถ้าจะอยุ่ที่นี่ให้ได้ต้องพยายามทิ้งอีโก้ ศักศรีทั้งหมด จนแทบไร้ตัวตน นี่ทนมาได้4ปีแล้ว ปีหน้าว่าจะออกแล้วหล่ะ อยากถามเพื่อนๆว่ามีใครเคยตกอยู่ในสภาพอย่างนี้บ้างไหมคะ และเพื่อนๆมีวิธีจัดการยังไงกันบ้าง ตอบ : ขออนุญาตอธิบายรูปแบบความสัมพันธ์ (เป็นแค่หนึ่งในหลาย ๆ แนวคิดนะครับ) Dependence >> Independence >> Interdependence สถานะความสัมพันธ์ระหว่างคนกับคนนั้นมี 3 แบบ คนทั่ว ๆ ไปนั้น จะมีความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นๆ ได้ 3 รูปแบบ ดังนี้ – Dependently (พึ่งพาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง) – Independently (ไม่พึ่งพาใครเลย) […]

หัวเดียวกระเทียบลีบ คนในที่ทำงานต่างมีพรรคพวกกันหมด


Richard Branson ได้เชิญ Candidate กลุ่มหนึ่งให้บินมาสัมภาษณ์ที่บ้านของเขา โดยให้ชายแก่วัย 85 ปี ขับแท๊กซี่ไปรับพวกเขาจากสนามบิน หลังจากถึงบ้าน คนขับแท๊กซี่ได้ขนสัมภาระลงเรียบร้อย ทุกคนนั่งพร้อมหน้า คนขับรถได้เผยตัวตนจริงออกมาว่าเขาคือ Branson นั่นเองที่ขับรถพาทุกคนมาที่บ้านหลังนี้ ผู้โดยสารบางคนนั้นหยาบคายมาก อาจเพราะเขาไม่รู้ว่าคนขับรถเป็นใคร คนอื่น ๆ บ้างก็ล้อเลียน สรุปว่าไม่มีใครได้งานนี้เลยสักคน (เรื่องนี้เป็นเรื่องจริงนะครับ) Branson ยอมรับว่านี่ออกจะเป็นตัวอย่างที่สุดโต่งมาก ๆ แต่นั่นเพราะเขาซีเรียสเรื่อง Personality มาก ๆ ในขั้นตอนการเลือกบุคลากรเพื่อทำงานร่วมกับเขา People Skill ที่ดีเยี่ยมนั้นเป็นหนึ่งในทักษะที่ Branson จะไม่ยอมปล่อยผ่านไปแบบง่าย ๆ นอกจากนี้เขายังมีกฎอีก 2 ในการคัดเลือกคน “รักความเสี่ยง” Branson เองเป็นที่คนกล้าได้กล้าเสีย ดังนั้นเขาจึงมองหาคนแบบเดียวกัน “เราต้องการคนที่ยิ้มรับกับความเสี่ยง คนที่ไม่กลัวเสียหน้าเวลาทำพลาด” คนแบบนี้ล่ะ จะเป็นคนที่ทำในสิ่งที่ไม่เคยมีใครทำได้สำเร็จมาก่อน ความเสี่ยงนำมาซึ่งความล้มเหลว และ Bransonเองก็ยอมรับอย่างเต็มอกว่าเขาก็เป็นคนหนึ่งที่เคยล้มเหลวมาก่อน และเมื่อเขาต้องพูดถึงความล้มเหลว เขาก็พูดมันได้อย่างจริงใจ และถ่อมตน ซึ่งเป็นที่มาของความยืดหยุ่นและเป็นปัจจัยที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จได้อย่างทุกวันนี้ “แน่นอนว่าผมจะทำทุกอย่างเพื่อให้พลาดน้อยที่สุด […]

ความลับในการคัดเลือกคนที่เก่งและใช่ ของ Richard Branson


พี่เขี้ยว หรือฉายาที่ผมคิดว่าเหมาะกับเธอมากที่สุด คือ “HR ตัวแม่” หนึ่งใน Guest Speaker จากงาน Career Coach Meeting ครั้งล่าสุด 2 ตุลาคมที่ผ่านมา พี่เขี้ยวได้ฝากข้อคิดซึ่งได้รวบรวมเอาไว้ตลอดการทำงาน 20 ปี ของพี่เขี้ยว และผมคิดว่าเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับผู้ที่ต้องการประสบความสำเร็จ 1. เวลาทำงาน ขอให้ทำงานเกินเงินเดือน 2. อย่าถามว่าควรอยู่บริษัทไหน นานเท่าไหร่ดี ให้คิดว่าทำอย่างไรถึงจะเรียนรู้ในงานให้ได้ลึกที่สุด 3. ถ้าอยากให้โลกรู้ด้วยว่าเราเก่งเรื่องอะไร ต้องมีการทำ Marketing (PR) ให้ตัวเองด้วย 4. Network เป็นสิ่งที่สำคัญมาก 5. Self-development อย่าต้องรอให้บริษัทส่งไปเรียนนั่นเรียนนี่อย่างเดียว พัฒนาตัวเองได้เลย 6. อย่าติดกับดักกับความสำเร็จแบบสำเร็จรูป คนอื่น มีบ้าน มีรถ ตำแหน่งสูง ๆ เงินเดือนแพง สิ่งเหล่านี้อาจจะไม่ได้แปลว่าเราประสบความสำเร็จก็ได้ 7. อย่าสนใจคนอื่นมาก 8. ยิ่งให้ ยิ่งได้รับ 9. อยู่บริษัทไทยหรือบริษัทต่างชาติ คุณก็สามารถประสบความสำเร็จได้ ก้าวหน้าได้ ถ้าคุณเป็นเนื้อแท้ของคุณเอง […]

9 Mindsets สำหรับคนที่อยากประสบความสำเร็จ