มุมมอง Line Manager


2
HR ส่วนใหญ่ที่ผมต้องเกี่ยวข้องด้วย (ในฐานะ Headhunter) เดาได้ไม่ยากเลยครับว่าชอบ Candidate ที่มีอายุงานนานๆ หรือพูดอีกอย่างคือ ไม่ชอบคนที่มีประวัติการเปลี่ยนงานบ่อยๆ เพราะเหมือนเป็นตัวบ่งชี้ชั้นดีว่า Candidate คนนั้นๆ หากผ่านการคัดเลือกแล้ว มีโอกาสหรือมีแนวโน้มที่จะอยู่ร่วมกันได้ไม่นาน   ในทางกลับกัน มุมมองของ Candidate นั้น กลับคิดไปอีกทาง ผมขออนุญาตเล่าให้ฟังเป็นคำถามที่มีคนมาขอคำปรึกษา เพราะคิดว่าทำให้เข้าใจมุมมอง Candidate ได้ชัดขึ้น คำถาม : คุณPop ครับ เราควรอยู่บริษัทละกี่เดือน หรือกี่ปี ถึงจะดี? ตอบ : ก่อนตอบคำถาม ขออนุญาตยก Case ของ Candidate ท่านหนึ่งมาแชร์   Candidate คนนี้ ติดต่อผมเข้ามาด้วยความมุ่งมั่นอย่างสูงที่ต้องการจะเปลี่ยนงาน เพราะรู้สึกว่า ตัวเองพร้อมด้วยคุณวุฒิและวัยวุฒิ และถึงเวลาแล้วที่จะได้ Promote เป็น Manager แต่ไม่ได้รับโอกาสจากที่ทำงานปัจจุบัน (เหตุที่ไม่ได้รับโอกาสจะเป็นด้วยสาเหตุใดก็ไม่ทราบได้) เขาจึงตัดสินใจหางานใหม่ จะเป็นที่ใดก็ได้ที่พร้อมจะให้ตำแหน่ง Manager กับเขา […]

HR ชอบคนที่อยู่นาน vs. Candidate ไม่ชอบการอยู่นาน (ตอนที่ 1)


ในช่วงเวลาใกล้ๆกัน ผมได้มีโอกาสคุยกับ Candidate 3 คน ที่ต่างอายุ ต่างบริษัท แต่ให้เหมือนที่ลักขณา พระศุกร์เล็งพระเสาร์ สะดุ้งถึงพระจันทร์ ทำให้มีเกณฑ์ขยับ(แบบไม่)ขยายในตำแหน่งการงาน   สิ่งที่ทั้ง 3 คน เหมือนกันอีกเรื่องคือ พวกเขาทำงานด้าน Sales Modern Trade และกำลังประสบชะตากรรมคล้ายกัน คนที่ 1 : Function Swapping : หัวหน้าแนะนำให้ Rotate ไป Function อื่นที่ไม่ใช่ Sales นั่นคือ Function Supply Chain แต่ยังรอการตัดสินใจจากเจ้าตัวว่าจะรับข้อเสนอการย้ายครั้งนี้หรือไม่ คนที่ 2 : Scale down : หัวหน้าตัดสินใจแทนให้เรียบร้อยแล้วว่าจะให้เปลี่ยนไปดูลูกค้าประเภทห้าง (Account) ที่มียอดขายน้อยลง คนที่ 3 : Scale up : ได้ยินข่าวลือมาว่า ตัวเองกำลังจะถูกย้ายไปดูลูกค้าประเภทห้าง […]

รางวัลหรือทำโทษ จาก Job Rotation


ก่อนหน้านี้ ผมได้มีการแชร์เทคนิคที่ผม coach ให้กับ candidate เกี่ยวกับการเพิ่มทางเลือก เพิ่ม option ให้กับชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ในบทความ อยากอัพเงินเดือน แต่คิดไม่ออกต้องทำไง   ครั้งนั้นผมได้ยกตัวอย่าง คำถามที่ว่า หากต้องการจะอัพเงินเดือน แต่นึกทางเลือกได้ข้อเดียวคือ การเปลี่ยนงานใหม่ ในบทความผมได้ให้ทางเลือกถึง 4 options   โดยหนึ่งในทางเลือกที่ผมให้ เป็นทางเลือกที่หลายคนไม่เคยแม้แต่จะคิด นั่นคือการคุยเรื่องการเพิ่มเงินเดือนกับ หัวหน้างาน หรือ กับ HR   โบราณได้สอน และเตือนสติพวกเราไว้ว่า “อย่าเหยียบเรือ 2 แคม” “อยาจับปลา 2 มือ”   เหตุเพราะสองเรื่องนี้มักใช้แสดงความหมายในทางไม่สู้จะดี แต่สำหรับชีวิตมนุษย์เงินเดือนอาจจะต้องตีความเรื่องนี้ไปอีกแนวทาง   ความต้องการของมนุษย์เงินเดือนนั้น เดาได้ไม่ยากนัก และคงหนีไม่พ้นเรื่องเหล่านี้ อยากได้เงินเดือนเพิ่ม (เยอะๆ รัวๆ) อยากเลื่อนตำแหน่ง (เร็วๆ รัวๆ) อยากพัฒนาตัวเอง (ให้เก่งๆ รัวๆ)   […]

ให้เหยียบเรือ 2 แคม ให้จับปลา 2 มือ



1
มีคำถามจาก Facebook Page ของ iTalent ถามว่า”สมัยนี้บริษัทของคนไทยให้ความสำคัญกับ work-life balance แค่ไหนครับคุณ Pop”   และมี Comment หนึ่งตอบว่า “I think all leading FMCG try to promote worklife balance….but when it come to work….no real balance happen….as the work requires more works..and u commit to do it.” (แปลแบบสรุปคือ บริษัท FMCG ปากก็บอกแต่ว่าให้เน้น work-life balance นะ แต่เอาเข้าจริงทำไม่ได้หรอก เพราะสุดท้ายยังไงงานก็ต้องมาก่อน)   เป็นคำถามและ comment ที่ทำให้ผมอดนึกถึง […]

ทำที่ไหนก็หนัก vs. ทำที่ไหนก็ชิล



1
HR (ส.ว.) ส่วนใหญ่ มักจะชอบถามคำถามนี้กับคนที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ “ทำไมคุณไม่เคยได้รับการเลื่อนตำแหน่งในบริษัทเดิมเลย มีแต่ไปเลื่อนตำแหน่งตอนที่ย้ายบริษัท ย้ายงาน?” ส่วนพนักงาน หรือลูกจ้างก็มักจะถามว่า “เก่งอย่างตรู ทำไม่ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งสักกะที” “เวลาถาม HR หรือ หัวหน้า ก็มักจะได้คำตอบให้รอๆๆๆ แบบไม่มีจุดหมายตลอดๆ”   รุ่นพี่ที่เคารพซึ่งเป็น HR Director บริษัท Mars Thailand เคยกล่าวเอาไว้ตามข้างต้น (อาจไม่เหมือนทุกตัวอักษร แต่ concept ประมาณนี้)   หากเราต้องการเจริญก้าวหน้า หรือเติบโตในหน้าที่การงาน (เลื่อนตำแหน่ง) ฝีมือกับโอกาส จำเป็นต้องมาพร้อมกัน   ลองดูสมมติฐานที่อาจจะเกิดกับชีวิตการทำงานของพวกเราบ่อยๆ ในส่วนผสมของ ฝีมือ และโอกาส หลายๆรูปแบบ มีฝีมือ แต่ไม่มีโอกาส => อันนี้ก็ต้องรอไปเรื่อยๆ ครับ จนกว่าโอกาสจะมา ไม่มีฝีมือ แต่มีโอกาส => อันนี้น่าเสียดาย โอกาสมาแล้วแต่ เราไม่ถูกเลือก เพราะขาดฝีมือ มีฝีมือ […]

ถ้าอยากจะโต ฝีมือ และ โอกาส ต้องมาพร้อมกัน



“เงินเดือนคุณน่ะ สูงมากแล้ว” ถ้าเจ้านายคุณยังคงพร่ำบอกฉันด้วยถ้อยคำที่สวยหรู (แต่จอมปลอม) ว่า “เงินเดือนคุณน่ะ สูงมากแล้ว” คุณก็คงต้อง (แกล้ง) ทำตัวให้ “งานยุ่งอยู่ตลอดเวลา” ตามราคาค่าตัวที่เจ้านายคุณ (แกล้ง) บอก ประชดกันไปแบบนี้เรื่อยๆ แน่นอนว่า คงไม่ช่วยให้อะไรดีขึ้น แบบนี้ควรต้องไปแก้ตั้งแต่ที่จุดเริ่มต้น   กลยุทธ์การตั้งราคา ถ้าคุณเป็น Brand Manager (ผู้จัดการผลิตภัณฑ์) และต้องออกสินค้าใหม่เข้าสู่ตลาด วัตถุประสงค์คือ เพื่อต่อกรกับคู่แข่งที่มีอยู่ในตลาด คุณมี choice (ตัวเลือก)ของคุณสมบัติสินค้าให้เลือกไม่มากนัก วนเวียนอยู่ในข้อใดข้อหนึ่งในสาม choice นี้ คุณภาพเท่าเดิม แต่ราคาถูกลง หรือราคาเท่าเดิม แต่คุณภาพดีขึ้น หรือคุณภาพดีขึ้น และราคาแพงขึ้น   ความคิดของ Line Manager สำหรับคนที่เป็น Line Manager (หัวหน้างานโดยตรง) ก็คงไม่ต่างกัน กรณีมีลูกน้องลาออก ก็จะมี choice ให้เลือกไม่มาก ถ้าผมให้คุณลองทายว่า Candidate แบบไหน ที่ Line […]

อย่าไปกลัวที่จะ เรียกค่าตัวแพง


2
“ทำไมคนนั้นเก่งจัง หางานง่ายจัง แต่ไม่เห็นอยู่ที่ไหนนาน?” “รอให้ทำครบ xx ปีก่อนดีกว่า แล้วค่อยเปลี่ยนงาน” “ทนอีกนิดจะครบ xx ปีแล้ว เปลี่ยนงานตอนนี้น่าจะได้งานยาก” คุณเคยสงสัยหรือไม่ว่า “คนที่เปลี่ยนงานบ่อย” กับ “คนที่เก่ง” ใครได้เปรียบ/เสียเปรียบกว่ากันเวลาต้องหางานพร้อมกัน   หลายคนอาจจะมีคำตอบในใจ เหมือนหรือต่างกันบ้าง แต่ผมแนะนำให้เริ่มจากการนำมุมมองของแต่ละ Party ที่เกี่ยวข้องในการตัดสินใจ เลือกหรือไม่เลือก มาร่วมพิจารณา เพราะแต่ละ Party มีบทบาทในการเลือกคน และมีข้อจำกัดไม่เหมือนกัน   มุมมอง ของ HR แน่นอนว่าไม่ชอบคนเปลี่ยนงานบ่อย อยากได้คนที่มีแนวโน้มว่าจะอยู่นาน (3-5ปีเป็นอย่างต่ำ) ตระหนักและรู้ถึงCost แฝง ในการหาคนที่จริงๆแล้วสูงมาก คนจะเก่งอย่างไร ถ้าเปลี่ยนงานบ่อยก็ไม่สน   มุมมอง ของ Line Manager หรือ หัวหน้างาน ก่อนอื่นต้องทราบก่อนว่า Line Manger ปัจจุบันก็เปลี่ยนงานกันบ่อย จึงไม่ได้ให้น้ำหนักมากนัก กับการจะอยู่ด้วยกันนานๆ หรือไม่ ให้ความสนใจมากกว่าว่า […]

คนเปลี่ยนงานบ่อย กับ คนเก่ง