Performance


ถ้าจะหา Salesman สักคน สิ่งที่มองหาในการคัดเลือกส่วนใหญ่หนีไม่พ้น ดูที่บุคลิกคล่องแคล่ว ที่ทักษะการนำเสนอ บางเคสต้องมีทักษะในการเจ๊าะแจ๊ะลูกค้าประกอบด้วยจะดีงาม ผมว่าก็ไม่น่าจะผิด แต่คิดว่าดูแค่นี้ไม่น่าจะพอ น่ามีเกณฑ์อะไรที่ดูเป็นหลักเป็นฐาน อ้างอิงหลักสถิติประกอบการตัดสินใจบ้าง วันนี้คลายข้อสงสัยละครับ HBR.org ได้ทำ research โดยการเก็บข้อมูลต่าง ๆ (จากงานที่ Salesman ทำ ผ่านทางระบบ Digital) โดยเน้นไปที่ Salesman กลุ่ม B2B (Business to Business – ขายลูกค้าองค์กร) ชัดเจนมาก ๆ ที่ Salesman ตัวท๊อปนั้นแตกต่างจาก Salesman ทั่ว ๆ ไป เมื่อเทียบกันในหลาย ๆ มิติ เช่น   การบริหารเวลา – ตัวท๊อปนั้นจะใช้เวลาในการสื่อสารกับลูกค้ามากกว่า Salesman ทั่วไป 4 ชั่วโมงต่อวีค เทคนิคการขาย – เขาจะทำการ […]

เกณฑ์การหา Salesman ตัวท๊อป!!


2
HR บริษัทหนึ่ง เกิดความสงสัยในตัวของ Candidate ท่านหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องของ Performance เหตุผลที่ให้ต้องสงสัยคือ หลังจากพยายาม Check background ของ Candidate ท่านนี้แล้ว ปรากฎว่า Feedback เสียงสะท้อนจากหลายคนรู้จักกับ Candidate ท่านนี้ ซึ่งเขาเหล่านั้นส่วนมากเคยร่วมงานกับ candidate ท่านนี้มาก่อน (ซึ่งไม่ใช่บริษัทปัจจุบัน) ทุกคนต่างให้การตรงกันว่าไม่ Candidate คนนี้ไม่ค่อย work เท่าไหร่   ดูเหมือนจะชัดเจนว่า Candidate ท่านนี้น่าจะไม่ผ่านด่านนี้ แต่ด้วยสัญชาตญาณ HR กลับตั้งข้อสังเกตว่า ถ้าพิจารณาจากบริษัทที่เขาทำอยู่ปัจจุบันนั้น จัดว่าเป็นบริษัทที่อยู่ยาก เหนื่อย งานหนัก และPressureสูง แต่เหตุใดจึงปรากฏว่า Performance ของ Candidate คนนี้ ดีมากๆ ดีถึงขนาดเป็นที่กล่าวขวัญ   มันเป็นไปได้ด้วยรึ? ที่ “ดินสำหรับที่หนึ่งที่ดูเหมือนปั้นไม่ได้ แต่กลับเปล่งประกายเป็นดาวในอีกที่หนึ่ง”   บริษัทฝรั่ง มักจะจัดกลุ่มให้คนที่มี […]

คนเก่งนี่ อยู่ที่ไหนก็เป็นคนเก่งจริงหรือ?


2
“ทำไมคนนั้นเก่งจัง หางานง่ายจัง แต่ไม่เห็นอยู่ที่ไหนนาน?” “รอให้ทำครบ xx ปีก่อนดีกว่า แล้วค่อยเปลี่ยนงาน” “ทนอีกนิดจะครบ xx ปีแล้ว เปลี่ยนงานตอนนี้น่าจะได้งานยาก” คุณเคยสงสัยหรือไม่ว่า “คนที่เปลี่ยนงานบ่อย” กับ “คนที่เก่ง” ใครได้เปรียบ/เสียเปรียบกว่ากันเวลาต้องหางานพร้อมกัน   หลายคนอาจจะมีคำตอบในใจ เหมือนหรือต่างกันบ้าง แต่ผมแนะนำให้เริ่มจากการนำมุมมองของแต่ละ Party ที่เกี่ยวข้องในการตัดสินใจ เลือกหรือไม่เลือก มาร่วมพิจารณา เพราะแต่ละ Party มีบทบาทในการเลือกคน และมีข้อจำกัดไม่เหมือนกัน   มุมมอง ของ HR แน่นอนว่าไม่ชอบคนเปลี่ยนงานบ่อย อยากได้คนที่มีแนวโน้มว่าจะอยู่นาน (3-5ปีเป็นอย่างต่ำ) ตระหนักและรู้ถึงCost แฝง ในการหาคนที่จริงๆแล้วสูงมาก คนจะเก่งอย่างไร ถ้าเปลี่ยนงานบ่อยก็ไม่สน   มุมมอง ของ Line Manager หรือ หัวหน้างาน ก่อนอื่นต้องทราบก่อนว่า Line Manger ปัจจุบันก็เปลี่ยนงานกันบ่อย จึงไม่ได้ให้น้ำหนักมากนัก กับการจะอยู่ด้วยกันนานๆ หรือไม่ ให้ความสนใจมากกว่าว่า […]

คนเปลี่ยนงานบ่อย กับ คนเก่ง